3-1- نوع و روش تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………………. 116
3-2- جامعه آماری و نمونهگیری …………………………………………………………………………………………………………… 116
3-3- روشها و ابزار گردآوری دادهها ……………………………………………………………………………………………………. 117
3-4- جدول سئوالات متناظر با اهداف و سئوالات تحقیق ………………………………………………………………………. 118
3-5- روایی و پایایی پرسشنامه ………………………………………………………………………………………………………….. 122
3-5-1- روایی پرسشنامه …………………………………………………………………………………………………………………… 122
3-5-2- پایایی پرسشنامه ………………………………………………………………………………………………………………….. 123
3-6- روشها و آزمونهای آماری تجزیه و تحلیل دادهها ……………………………………………………………………….. 124
3-7- خلاصه فصل ………………………………………………………………………………………………………………………………. 124
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل دادهها
مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 126
4-1- توصیف آماری دادههای پرسشنامه خبرگان ………………………………………………………………………………….. 126
4-1-1- تحلیل دادههای جمعیت شناختی (خبرگان) ………………………………………………………………………………. 126
4-1-2- تحلیل دادههای پرسشنامه خبرگان ………………………………………………………………………………………… 127
4-2- توصیف آماری دادههای پرسشنامه تحقیق …………………………………………………………………………………… 129
4-2-1- تحلیل دادههای جمعیت شناختی …………………………………………………………………………………………….. 129
4-2-1-1- جنسیت ……………………………………………………………………………………………………………………………… 129
4-2-1-2- سنوات خدمتی …………………………………………………………………………………………………………………… 130
4-2-1-3- میزان تحصیلات ………………………………………………………………………………………………………………… 132
4-2-2- سئوال اول تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………. 133
4-2-2-1- میانگین و انحراف معیار شاخصهای مؤلفه رفتار در وضعیت فعلی …………………………………………. 133

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

4-2-2-2- میانگین و انحراف معیار گویههای مؤلفه رفتار در وضعیت فعلی …………………………………………….. 134
4-2-2-3- میانگین و انحراف معیار شاخصهای مؤلفه عملکرد در وضعیت فعلی …………………………………….. 135
4-2-2-4- میانگین و انحراف معیار گویههای مؤلفه عملکرد در وضعیت فعلی ………………………………………… 135
4-2-2-5- رتبهبندی وضع موجود (میزان در نظر گرفتن شاخصها و مؤلفهها) ………………………………………….136
4-2-3- سئوال دوم تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………… 137
4-2-4- سئوال سوم تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………….. 138
4-2-4-1- میانگین و انحراف معیار شاخصهای مؤلفه رفتار در وضعیت مطلوب ……………………………………… 138
4-2-4-2- میانگین و انحراف معیار گویههای مؤلفه رفتار در وضعیت مطلوب …………………………………………. 138
4-2-4-3- میانگین و انحراف معیار شاخصهای مؤلفه عملکرد در وضعیت مطلوب ………………………………… 139

4-2-4-4- میانگین و انحراف معیار گویههای مؤلفه عملکرد در وضعیت مطلوب ………………………………………. 140
4-2-4-5- نرمال بودن دادهها ……………………………………………………………………………………………………………… 141
4-2-4-5-1- چولگی و کشیدکی دادهها …………………………………………………………………………………………………141
4-2-4-5-2- نرمال بودن با استفاده از آزمون کلموگروف اسمیرنوف …………………………………………………….. 143
4-2-4-6- مدل تحلیل عاملی تائیدی برای گویهها و شاخصهای مؤلفه رفتار در وضعیت مطلوب …………….. 145
4-2-4-6-1- تخمین مدل ………………………………………………………………………………………………………………….. 145
4-2-4-6-2- ارزیابی تناسب مدل ………………………………………………………………………………………………………. 147
4-2-4-6-3- تحلیل مدل اندازهگیری سطح اول و دوم ………………………………………………………………………… 147
4-2-4-7- مدل تحلیل عاملی تائیدی برای گویهها و شاخصهای مؤلفه عملکرد در وضعیت مطلوب ………… 149
4-2-4-7-1- تخمین مدل ………………………………………………………………………………………………………………….. 149
4-2-4-7-2- ارزیابی تناسب مدل ………………………………………………………………………………………………………. 151
4-2-4-7-3- تحلیل مدل اندازهگیری سطح اول و دوم ………………………………………………………………………… 151
4-2-5- سئوال چهارم تحقیق …………………………………………………………………………………………………………….. 153
4-2-5-1- وزن شاخصهای مؤلفه رفتار ……………………………………………………………………………………………….. 153
4-2-5-2- وزن شاخصهای مؤلفه عملکرد …………………………………………………………………………………………… 154
4-2-6- سئوال اصلی تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………154
فصل پنجم: نتیجهگیری و پیشنهادها
مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 157
5-1- جمعبندی ………………………………………………………………………………………………………………………………….. 157
5-2- خلاصه نتایج ……………………………………………………………………………………………………………………………… 158
5-2-1 پرسشنامه خبرگان ………………………………………………………………………………………………………………….. 158
5-2-2- خلاصه نتایج …………………………………………………………………………………………………………………………. 158
5-3- نتیجه گیری و بحث …………………………………………………………………………………………………………………….. 160
5-4- پیشنهادهایی مبتنی بر یافتههای تحقیق ……………………………………………………………………………………… 162
5-5- محدودیتهای تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………… 163
5-6- پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی ………………………………………………………………………………………………… 164

مقدمه
انسان موجودی هدفدار و آرمان گرا است. از بدو زندگی رو به آینده دارد و همواره میخواهد به ایدهآلها و هدفهای خود دست یابد. از موفقیت و پیروزی خرسند و از عدم دستیابی به اهداف خود ناخشنود میشود. او تمام انرژی و امکانات خود را صرف رسیدن به برنامههای از پیش تعیین شده یا اهداف خود میکند، به همین دلیل همیشه میکوشد که وضع خود را نسبت به اهداف مشخص کند. او نیازمند به داشتن بازخورد است و با جمع آوری اطلاعات درباره پیشرفت و چگونگی این پیشرفت موقعیت خود را میسنجد و اطمینان از رسیدن به اهداف که ارزیابی عملکرد نام دارد و نوعی انگیزه و پاداش در قبال مسئولیتپذیری انسان بشمار میآید.
ارزیابی عملکرد کارکنان مقدماتی دارد که بیتوجهی به این مقدمات جز نتایج منفی بازده دیگری به همراه نخواهد داشت، ولی در میان این مقدمات، توجه به انسان و خصوصیات وی بسیار مهم است و شاید بتوان گفت که در بسیاری از موارد، عملکرد انسان نتیجه و بازتاب خصوصیات و روحیات او است. از این رو در مکتب غنی و پربار اسلام امر ” ارزیابی ” و ” ارزشیابی ” به شکلی بسیار دقیق و زیباتر از سایر مکاتب مورد بررسی قرار گرفته، در فرازی از نامه حضرت علی(ع) به مالک اشتر نخعی آمده است: ” نباید نیکوکار و بدکار نزد تو به یک پایه باشند که آن، نیکوکار را از نیکویی کردن بیرغبت سازد و بدکاران را به بدی کردن وا دارد، هریک از ایشان را به آنچه گزیده، جزا ده “.
از آنجا که عوامل ارزیابی عملکرد باید با جایگاه شغلی فرد متناسب باشد(یوجن وو، جیانگ لیانگ هو1، 2010 )، ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی ارتش جمهوری اسلامی ایران نیز از این امر مستثنی نیست و روشها و معیارهای نظام ارزیابی عملکرد کارکنان ارتش پاسخگوی نیازهای مورد نظر نیست و ما در این تحقیق به دنبال ارائه الگوی مناسب ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی ارتش جمهوری اسلامی ایران هستیم.
1-1- تشریح و بیان مسئله
نگاهی گذرا به سیر تکاملی ارزیابی نشان میدهد که در مدیریت کلاسیک به آن به مثابه کنترل وظایف و کارکردهای مدیر نگریسته شده است ولی امروزه به صورت یک فرایند پویا، مستمر، کیفی و متقابل ( مدیر و کارکنان) بعنوان پاره سیستم اصلی مدیریت منابع انسانی کارکردی فراتر از اعطاء پاداش، تأکید بر حمایت رفتار، ایجاد ارتباط بین مدیران و کارکنان و بهسازی منابع انسانی در سازمانها دارد(فرهادی، 1381). نـظام ارزیابی عملـکـرد، یـکی از مهمترین و پایـهایتـریـن زیـر نـظامهـای منـابع انسانی محسوب میشود، بدیهی است که ارزیابی عملکرد کارکنان فرایندی بسیار مهم و از حساسترین مسائلی است که مسئولان سازمانها با آن روبه‌رو هستند. با وجود سعی دائم در طراحی سیستمهای بهینه و موثر برای ارزیابی کارکنان، شواهد و مدارک نشان میدهند که به طورکلی، مسئولان سازمان از روشها و سیستمهای مورد استفاده برای ارزیابی کارکنان راضی نیستند. دلیل اصلی این نارضایتی، عوامل مختلفی از جمله پیچیدگی فرایند ارزیابی و وجود کاستیهایی در سیستم ارزیابی جامع است. عدم پشتیبانی مدیریت، غیر قابل اجرا بودن سیستمهای ارزیابی، ناتوانی ارزیابان در ارزیابی درست و عادلانه و عدم تناسب و انطباق سیستمهای ارزیابی با واقعیات از جمله مشکلاتی هستند که معمولا اثربخشی اکثر سیستمهای ارزیابی را دچار اشکال مینمایند(سعادت،1383، 214). اما سازمانها به عنوان موجودی اجتماعی نیازمند قاعدهای برای ارزیابی شایستگیهای کارکنان خود هستند، باز آزمایی و سنجش عملکرد کارکنان پس از یک دوره زمانی مناسب برای اطمینان از عملکرد و اثرگذاری آن و نیز رفع موانع و اشکالات دیده نشده ضرورت دارد. ارزیابی عملکرد کارکنان از وظایف بسیار مشکل ارزیابان است، زیرا ارزیابی شوندگان معمولاً نسبت به تاثیر نتایج ارزیابی خوش بین و از تاثیرات آن بر پیشرفتهای آینده خویش واقفند، همین امر ارزیابی را مشکل کرده است و مسأله مشکلتر وجود انواع و اقسام مسئله های ساختاری است که موجب ایجاد شک و تردید درباره منصفانه یا عادلانه بودن این فرایند است. این‌گونه مشکلات، گذشته از این موجب بروز تضاد و تعارض بین سرپرستان و زیردستان می شوند که در نتیجه رفتارهای ویرانگر را تقویت خواهند کرد. شناخت مسائل و مشکلات و بهینهسازی نظام ارزیابی عملکرد، دست کم از دو بعد دارای اهمیت است: اول اینکه سازمانها نیازمنـد آگـاهی از کـارایی کارکنان خویشاند تا بتوانند برای بهبود عملکرد و ارتقای بهره‌وری فردی و سازمانی، وضعیت منابع انسانی خود را بهبود بخشیده، بر کمیت و کیفیت تولیدات یا خدمات خود بیفزایند. دوم اینکه، آگاه شدن کارکنان از نتایج عملکرد خود برای آنها مطلوب بوده، عموماً احساس رشد خواهند کرد؛ به این صورت که به نقاط قوت و ضعف خود پی برده، برای افزایش توانمندیهای خویش براساس واقعیات تلاش خواهند کرد(تاجالدین،1388). مرور ادبیات پژوهشی مربوط به قلمروهای سنجش و اندازهگیری در نیروهای نظامی و انتظامی دنیا (گال و منگلسدروف2، 2001) نشان میدهد که با پایان یافتن جنگ جهانی دوم، تلاشهای وسیعی صورت گرفته است تا برای ارزیابی عملکرد کارکنان نظامی، از روشهای علمی بهره گرفته شود. به ویژه این تلاشها پس از دهه 80 میلادی سیری رو به بهبود، و شتابانتر یافته است. به تعبیر وی ” قلمروهای فعالیتی ارتش آن چنان تخصصی شده است که جزء با بهرهگیری از سازوکارها و روششناسی دقیق نمیتوان به داوری عاری از خطا پیرامون عملکرد، ویژگیها، مهارتها و نگرشهای کارکنان و افسران شاغل در نیروهای مسلح پرداخت ” . ارزیابی عملکرد، فرایندی است که با تکیه بر ارتقای کارایی و اثربخشی، کارکنان را مورد سنجش قرار میدهد و با تعیین شاخص و کسب اطلاع از وضعیت کارکنان، راهکارهایی را جهت بهبود وضعیت ارایه میکند. ارزیابی عملکرد، از مهمترین وظایف فرماندهان، مدیران و سرپرستان است و شیوهای برای ادارهی امور کارکنان میباشد(شهلایی،1391، 281).
در ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی ارتش جمهوری اسلامی ایران، اینک از روش مقیاس ترسیمی استفاده میشود. در این روش ، ابتدا عوامل ارزیابی مانند: کمیت کار، کیفیت کار، طرز سلوک با همکاران و قابلیت اعتماد را تعیین میکنند. برای هر عامل، امتیازاتی از ضعیف تا عالی تعیین میشود و در پایان نمرات داده شده را جمع میزنند. در این روش، فرمانده، رئیس و یا سرپرست افراد بعنوان ارزیابان میباشند و یکی از مشکلات اساسی این روش ذهنی بودن آن میباشد که قضاوت شخصی ارزیابی کننده، در آن اثر گذار است و در صورت زیاد بودن تعداد کارکنان، مستلزم صرف وقت زیاد میباشد. براین اساس، پرسش اصلی و کلیدی این پژوهش آن است که الگوی مناسب برای ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی ارتش چیست؟ و معیارها و شاخصهای مؤثر آن کدامند؟
1-2- اهداف تحقیق
1-2-1- هدف کلی
ارائه الگوی مناسب ارزیابی عملکرد کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی ارتش جمهوری اسلامی ایران
1-2-2- اهداف جزئی
1. آگاهی از وضعیت کنونی ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی ارتش
2. شناسایی عوامل کلیدی موفقیت ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی ارتش
3. تعیین معیارها و شاخصهای مؤثر در الگوی مناسب ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی ارتش
4. تعیین وزن مؤلفهها و شاخصهای کلیدی در الگوی ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی ارتش
1-3- سئوالات تحقیق
1-3-1- سئوال اصلی
الگوی مناسب ارزیابی عملکرد کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی ارتش جمهوری اسلامی ایران چیست؟
1-3-2- سئوالات فرعی
1. وضعیت ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی ارتش چگونه است؟
2. عوامل کلیدی موفقیت ارزیابی عملکرد دانشگاه علوم پزشکی ارتش کدامند؟
3. معیارها و شاخصهای موثر در الگوی ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی ارتش کدامند؟
4. وزن مؤلفهها و شاخصهای کلیدی در الگوی ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی ارتش چیست؟
1-4- تعریف واژگان و اصطلاحات تحقیق
1-4-1- تعریف نظری
– الگو:
واژه الگو 3 برای سادهتر و قابل فهم کردن پدیدهها، به تنظیم عناصر آن پدیده و ایجاد نظمی در آنها، میپردازد و آن را به شکل یک طرح منطقی و یک پیکره در میآورد(توسلی، 1369، 142).
– ارزیابی عملکرد کارکنان:
ارزیابی عملکرد کارکنان فرآیند اندازهگیری و مقایسه است که از طریق آن مدیران عملکرد کارمندان را ارزیابی مینمایند(اسپنس و کیپینگ4، 2010، 2).
– عوامل کلیدی موفقیت:
عوامل کلیدی موفقیت، نقاط قوت و مهم یک سازمان می باشد که سازمان با اتکا به این عوامل در دستیابی به اهداف خود موفق بوده و این عوامل باعث پیشرفت و ایجاد مزیت رقابتی برای سازمان در جامعه میگردد.
– معیارهای ارزیابی عملکرد:
معیارهای ارزیابی، ابزار مناسبی برای طرحریزی و اجرای فرآیند ارزیابی عملکرد کارکنان میباشند که توسط سازمان به منظور پایش و سنجش عملکرد کارکنان به کار گرفته میشود(یادگاری و علوی،1387).
– شاخصهای ارزیابی عملکرد:
شاخصهای ارزیابی عملکرد نمایانگر واقعیتهای موجود در عرصه فعالیتهای یک سازمان در خصوص ارزیابی عملکرد هستند و در نظام مدیریت منابع انسانی ابزاری کارآمد برای ارزشیابی از کارکنان هستند و از طریق آنها میتوان از حصول به اهداف مشخص شده در برنامهها آگاهی یافت(قورچیان و خورشیدی، 1379).
1-4-2- تعریف عملیاتی
– الگو:
ابعاد، معیارها و شاخصهای تشکیل دهنده یک مفهوم را الگوی آن مفهوم مینامیم.
– ارزیابی عملکرد:
تعیین ارزش و میزان خوب یا ضعیف بودن عملکرد را ارزیابی عملکرد میگویند.
– عوامل کلیدی موفقیت:
نقاط قوت و مهم موجود در دانشگاه علوم پزشکی ارتش که باعث پیشرفت و ترقی دانشگاه میگردد.
– معیارهای ارزیابی عملکرد:
عواملی که برای سنجش و مقایسه عملکرد کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی در نظر گرفته میشوند. در اینجا هر کدام از معیارهای ارزیابی به شاخصهای جداگانهای تقسیم میشوند.
– شاخصهای ارزیابی عملکرد:
عواملی که برای ارزیابی معیارهای ارزیابی عملکرد کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی ارتش نظر گرفته میشوند.
1-5- قلمرو تحقیق
دامنه علم و دانش به خصوص در موضوعات مدیریتی بسیار گسترده و متنوع است و در بسیاری موارد تحت تاثیر مضمون و میدان تحقیق است. در هر پژوهشی پس از انتخاب مسئله باید حدود و مرزهای مسئله را مشخص کرد، زیرا بدون تعیین این مرزها، گستردگی ابعاد و زوایای مسئله از یک سو و محدودیتهای زمانی و مکانی تحقیق از سوی دیگر مانع از حل مساله به شکل اثربخش و یافتن پاسخ مستدل و دقیق برای سئوالات تحقیق خواهد شد. مرزبندی و محدود کردن مسئله چهار هدف را دنبال میکند:
1- قابل کاربرد کردن مسئله مورد تحقیق
2- عمیقتر شدن در موضوع و رسیدن به راهحلهای قطعی و دقیق
3- تشخیص درست و بهتر مسئله
4- اشتقاق فرضیههای آزمونپذیر از قلمرو مسئله
با توجه به این مطالب، محدود کردن تحقیق از سه بعد زمانی، مکانی و موضوعی در اولویت قرار میگیرد(اهرنجانی، 1371).
1-5-1- قلمرو موضوعی
قلمرو موضوعی این پژوهش تعیین ابعاد، معیارها و شاخصهای ارزیابی مدیریت منابع انسانی، مبحث ارزیابی عملکرد کارکنان است.
1-5-2- قلمرو مکانی
قلمرو مکانی این پژوهش دانشگاه علوم پزشکی ارتش جمهوری اسلامی ایران میباشد.
1-5-3- قلمرو زمانی
قلمرو زمانی این پژوهش سال 1392 و 1393 میباشد.
1-6- خلاصه فصل
در این فصل پس از مقدمه به تشریح و بیان مسئله پرداختیم سپس اهداف و سئوالات تحقیق مطرح شد و در پایان تعاریف متغیرها و قلمرو تحقیق آمده است. در ادامه به بررسی ادبیات نظری و پیشینه تحقیق، طراحی الگو و روششناسی تحقیق، تجزیه و تحلیل دادهها و نتیجهگیری و ارائه پیشنهاد خواهیم پرداخت.
مقدمه
ارزیابی عملکرد در تسهیل اثربخشی سازمانی یک وظیفه مهم مدیریت منابع انسانی تلقی می‌شود. در سالهای اخیر به نقش ارزیابی عملکرد کارکنان توجه زیادی معطوف شده است. به عقیده صاحبنظران یک سیستم اثربخش ارزیابی عملکرد می‌‌تواند انبوهی از مزیت‌ها را برای سازمان‌ها و کارکنان آنها ارزانی دارد. سازمانها اصولا به منظور رسیدن به هدفهایی ایجاد گردیدهاند که میزان موفقیت آنها در دستیابی به این هدفها ارتباط مستقیم با نحوه عملکرد کارکنان دارد، بنابراین ارزیابی عملکرد کارکنان و عملکردشان در مدیریت منابع انسانی، از جایگاه مهمی برخوردار است(ابطحی،1389،266). ارزیابی عملکرد به دلیل ارتباطش با انتخاب کارکنان، جبران خدمات، آموزش پرسنل و سایر موضوعات حوزه منابع انسانی، یکی از کلیدیترین رویههای سازمان به شمار میآید(فریس و دیگران5، 2008). ارزیابی عملکرد کارکنان تحت عناوین نظام ترفعیات، تعیین شایستگی و ارزشیابی عملکرد و نظایر اینها در اغلب سازمانها و شرکتهای دولتی و خصوصی مطرح است. ارزیابی عملکرد ابزار موثری در مدیریت منابع انسانی است که با انجام صحیح و منطقی آن، ضمن آنکه سازمانها با کارایی به اهداف خود میرسند، منافع کارکنان نیز تامین میگردد. در جریان ارزیابی عملکرد کارکنان، یک مدیر، رفتارهای کاری کارکنان را از طریق سنجش و مقایسه آنها با معیارهای از پیش تعیین شده ارزیابی میکند و نتایج حاصله را ثبت کرده و آنها را به اطلاع کارکنان میرساند. در عین حال، امروزه بسیاری از نظام‌های ارزیابی عملکرد منابع انسانی و مدیریت معمول، مناسب به نظر نمی‌رسند و الگوهای قدیمی ناکارآمد تلقی می‌شوند. طی دهه اخیر، بسیاری از سازمانها دریافته‌اند که در عمل فاقد نظام ارزشیابی عملکردی که بتوان از طریق آن اولویت‌ها و اهداف خود را به کارکنان انتقال داد و بهسازی آنها را پی گرفت، هستند. انسان به دلیل گستردگی حیطه‌های شناختی و استفاده از ابزار‌های مختلفی نظیر احساس، مشاهده، ادراک، تجربه و قدرت تعلق و تفکر در موضوعات مختلف بویژه در ارزیابی و تفسیر رفتار و عملکرد کارکنان حساس بوده و مجموعه این عوامل کار دستیابی مدیران به ارزیابی عملکرد مؤثر را تحت الشعاع قرار داده است(استردویک6 ،2005).
مسئله ارزیابی عملکرد از دیرباز به عنوان یکی از عوامل مهم موفقیت در نظامهای مختلف به خصوص ارگانهای نظامی مطرح بوده است. از جمله مهمترین مسائل در برنامه ارزیابی عملکرد کارکنان، تعیین معیارهای شایستگی و مکانیزم سنجش آنهاست. برای این منظور عموما معیارهای مختلف در رابطه با صفات افراد، ویژگیهای رفتاری آنان و نتایج کار، تعیین شده و برای سنجش آنها مقیاسهای متعدد مورد استفاده قرار گرفتهاند. این معیارها و مقیاسهای بکار رفته هر کدام، فواید و مضرات خاص خود را داشتهاند و متاسفانه هیچ یک از آنها تا به حال نتوانسته است به تنهایی، حد قابل قبولی از اثربخشی را نشان دهد و رضایت سازمانها را در برنامههای ارزیابی کسب کند.
در این فصل مبانی نظر پژوهش و مروری بر تحقیقات پیشین موضوع تحقیق ارائه خواهد شد. برای این منظور در ابتدا کلیات و مفاهیم اولیه، اهمیت و ضرورت، اهداف ارزیابی، معیارها و شاخصهای ارزیابی، رویکردهای ارزیابی، فنون و روشهای ارزیابی و ارزیابی عملکرد کارکنان در ارتش جمهوری اسلامی ایران و دانشگاه علوم پزشکی ارتش، مدلهای ارزیابی عملکرد کارکنان و مقایسه مدلها مورد بحث قرار خواهد گرفت و سپس تحقیقات پیشین انجام شده در خصوص موضوع تحقیق ارائه میگردد. در انتهای فصل پس از جمع بندی ادبیات تحقیق الگوی مفهومی و الگوی تحلیلی تحقیق بیان شده است.
2-1- مفهوم ارزیابی عملکرد
2-1-1- تعریف ارزیابی عملکرد
– ارزیابی عملکرد عبارتست از فرآیند سنجش و اندازهگیری عملکرد در دستگاههای اجرایی در چارچوب اصول و
مفاهیم علمی مدیریت برای تحقق اهداف و وظایف سازمانی و در قالب برنامههای اجرایی(هینگفت7 2000 و پادوک81997).
– ارزیابی عملکرد به عنوان فرایندی است برای سنجش اثربخشی سازمانی(جزایری، 1385،4).
– ارزیابی عملکرد به مجموعه اقدامات و اطلاعاتی اطلاق میگردد که بمنظور افزایش سطح استفاده بهینه از امکانات و منابع جهت دستیابی به اهداف به شیوهای اقتصادی توأم با کارایی، اثربخشی صورت میگیرد، بطوری که ارزیابی در “بعد سازمانی” معمولا اثربخشی فعالیتها میباشد. منظور از اثربخشی، میزان دستیابی به اهداف و برنامهها با ویژگی کارا بودن فعالیتها و عملیات است(رفیع زاده،1392،285)
2-1-2- تعریف ارزیابی عملکرد کارکنان
واژههای ارزیابی، ارزیابی لیاقت، ارزشیابی کار، ارزیابی عملکرد، ارزشیابی کارکنان همگی در مبحث ارزیابی منابع انسانی به کار برده میشوند و تعاریف مختلف و متنوعی از سوی صاحبنظران بیان شده است(دعائی،1374،200).
تعاریف زیر دقیقاً از زبان صاحب نظران مطرح میشوند:
– سنجش سیستماتیک و منظم کار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه آنها در مشاغل محوله و تعیین پتانسیل موجود در آنها برای رشد و بهبود(میرسپاسی،1369،89).
– تشویقات و تنبیهات از مبانی موثق و قابل دفاع برخوردار میشوند و در نتیجه ضابطه شایستگی در وضعیت خدمتی و سرنوشت اداری کارکنان بکار گرفته شده و کلا مناسبات منطقی و عاقلانه در سازمانها حاکم خواهد شد(مهدویان،1370،150).
– ارزیابی عبارتست از سنجش نسبی عملکرد انسانی در رابطه با نحوه انجام کار و همچنین تعیین استعداد و ظرفیتهای بالقوه به منظور برنامهریزی در جهت فعلیت در آوردن آنها(حاجی شریف،1371،93).
– سینگر ارزیابی عملکرد را فرایند رسمی فراهم آوردن بازخورد تشخیص مثبت یا منفی از نتایج عملکرد کارکنان میداند(سینگر9، 1990).
– ارزیابی عبارتست از فرایند جمع آوری و تفسیر سیستماتیک شواهدی که در نهایت به قضاوت ارزشی یا چشمداشت به اقدامی بیانجامد(اردبیلی،1376،15).
– فرایند مطلع کردن افراد از چگونگی انجام کارشان را ارزشیابی عملکرد مینامند. فرایند رسمی آگاه کردن کارکنان در تشخیص نتایج مثبت و منفی عملکردشان را ارزشیابی مینامند(جزنی،1378، 68).
– فرایندی است که بوسیله آن کار کارکنان در فواصل معین و بطور رسمی مورد بررسی و سنجش قرار میگیرد(سعادت،1383، 214).
– فرایند رسمی برای سنجش و ارائه بازخورد به کارکنان در مورد خصوصیات و نحوه انجام فعالیتهایشان و همچنین شناخت استعدادهای بالقوه آنان به منظور شکوفایی آنها در آینده(فوت و هوک10 ،1999).
– ارزیابی عملکرد فرآیندی استراتژیک و یکپارچه است که با بهبود عملکرد افرادی که در سازمانها کار میکنند و با توسعه قابلیتهای فردی و گروهی، موفقیت پایدار سازمانها را فراهم مینماید(آرمسترانگ، 1384).
– عبارتست از سنجش میزان تلاش و حدود موفقیت کارمند و کارگر در اجرای وظایف شغلی و تکالیف رفتاری مورد نظر(سید جوادین، 1386، 327).
– عبارتست از فرایند ارزیابی و برقراری ارتباط با کارکنان در نحوه انجام شغل و استقرار برنامه بهبود آن(بایرز و رو11، 2008).
– ارزیابی عملکرد کارکنان فرایندی است که در سازمانها جهت اندازهگیری اثربخشی پرسنل و همچنین در راستای برنامهریزی میزان پیشرفت و سیاستهای پرداخت حقوق آنان مورد استفاده قرار میگیرد(آندرس12 و دیگران،2010).
– ارزیابی عملکرد کارکنان یک فرایند رسمی سازمانی است که بر اساس یک رویکرد سیستماتیک و به منظور انجام مقایسه بین افراد و یا بخشها و براساس اهداف مشخص سازمانی، انجام میگیرد.(جیانگرکو13 و دیگران،2010).
– فرایندی رسمی است که مدیران، نحوه انجام وظیفه، رفتار و استعداد کارکنان خود را در مقاطع زمانی معین، با استانداردهای تعیین شده مقایسه میکنند و با اصلاح عملکرد آنان، اثربخشی و کارایی سازمان را ارتقا میدهند(شهلایی، 1391، 281).
2-2- تاریخچه ارزیابی عملکرد
توجه به عملکرد افراد در کار را شاید با قدمت تاریخ پیدایش دولتها در جهان مقارن دانست. دولتها در اجرای وظایف عمومی و به ثمر رساندن مقاصد و اهداف خود ناگزیر از افرادی استفاده میکردند که شایستگی و کارایی لازم را داشته باشند. افلاطون در 25 قرن پیش نوشت ” هرگز دو فردی همانند هم متولد نشدهاند که یکی از دیگری در خصایص روانی و بدنی مشابه باشد. یکی برای شغلی مناسب است و دیگری برای شغل دیگر، زمانی که هر فرد به شغل خاص بپردازد که با مواهب طبیعی او سازگار است آنگاه همه کارها را در حد اعلای کمیت و کیفیت خود پیش میبرد”(اردبیلی، 1376،19).
ارسطو نیز در کتاب سیاست خویش اعلام کرده: ” طبع انسانها طوری است که باید به اجتماع زیست کنند و به یکدیگر یاری رسانند و کارهای حیاتی را بین خود تقسیم نمایند تا حوائج ایشان برآورده شود اگر جامعه خواهان سعادت است پس باید کار بدست کاردان داده شود و قدرت محدود گردد، مسئولیت معلوم شود و قانون حاکم باشد”(اردبیلی، 1376،19).
حضرت علی (ع) در 14 قرن پیش به مالک اشتر میفرماید : ” نباید نیکوکار و بدکار نزد تو یکسان باشد که این وضع نیکوکاران را از نیکویی کردن بی میل میسازد و بدکاران را به بدی کردن وادار میکند پس هریک را به آنچه خود گزیده است پاداش یا جزا عطا کند”(علی (ع)، 1371،209).
در کشورهای اروپایی چون آلمان، فرانسه، هلند، و سوئد سالهاست مسئله ارزشیابی به عنوان جزء مهمی از عملیات استخدامی مورد استفاده قرا گرفته است. در کشورهای یاد شده، ارزشیابی چنان با دقت و علاقهمندی انجام میشود که نتایج آن در همه موارد قابل استفاده است برای نمونه در سازمان خدمات کشوری انگلستان کتاب، فیلم های کوتاه و جزوههای راهنمایی ارزشیابی تهیه شده و در موقعیت مناسب برای کارکنان نمایش داده میشود، در فرانسه و آلمان نیز ارزشیابی جزئی از سنت فرهنگی این کشور به شمار میآید. کارکنان رسمی آلمان از مزایای ویژهای برخوردارند و این مزایا از ابتدای ورود به خدمات دولتی براساس ارزشیابی عملکرد تعیین میشود، در کشورهای هلند و سوئد، هرچند شیوههای استخدامی تا حدودی با سایر کشورهای اروپایی متفاوت است ولی به ارزشیابی عملکرد کارکنان به عنوان یک امر مهم بها داده میشود(حاجی شریف،1371،13و14).
در ایران نیز، ارزیابی بصورت کلاسیک، توسط خواجه رشیدالدین فضل الله در اواخر قرن هفتم هجری قمری مطرح گردیده است وی که بیش از بیست سال مقام وزارت مغولها را برعهده داشت، ارزیابی عملکرد نیروی انسانی را در نظام مدون مدیریت ربع رشیدی، اینگونه توصیه میکند: “مجاوران و عمله و محصلان و عمال و کارکنان موقوفات را تجریه کنند، هرکس که در او بیامانتی و بیدیانتی ببینند مالش داده و بیرون کنند و کسی را که آن خصال نامحمود در او نباشد نصیب گردانند و ایشان باید تماما صالح و امین و متعهد باشند و از تمام مسکرات مجتنب و محتزر…”(حاجی شریف،1371،14).
عملا در ایران، تا سال 1301 هجری شمسی قانون مدون و مصوبی برای اداره امور استخدامی و وضع کارکنان دولتی وجود نداشته است. در این سال بعد از مطالعات زیاد در دستگاه دولت و با استفاده از وجود متخصصان اداری و مالی کشورهای پیشرفته آن زمان و قوانین آنها، اولین دریچه استخدام کشور تدوین و برای تصویب به مجلس شورای ملی تقدیم شد که با 5 فصل و 74 ماده در جلسه 22 سال 1301 شمسی به تصویب مجلس شورای ملی رسید، در موارد این قانون از سال 1301 تا 1345 شمسی که دومین قانون استخدام کشوری به تصویب کمیسون مشترک مجلس شورای ملی و سنای آن زمان رسیده است به کرات تجدید نظر شده و اصلاح و تکمیل یا تغییر و تبدیل یافتهاند، لیکن در هیچ یک از موارد ارزشیابی از کارکنان و اثر آن در ارتقاء و انتصاب با تشویق و تنبیه اشارهای نشده است(اردبیلی، 1375،21و22).
تغییر و تحولات بعد از جنگ جهانی دوم و بالاخص تحولات اجتماعی و سیاسی در ایران در دهه 1330 و دهه 1340 توأم با دروس و مباحث نوینی که در علوم ادرای و استخدامی در دانشگاهها و کلاسهای آموزشی و کار آموزش مطرح میشد و با تفاصیلی که در قانون استخدام کشوری سال 1301 و اصلاحات آن وجود داشت زمینه را برای تدوین و تهیه قانون مدیریتی که با ازدیاد مشاغل و طبقهبندی آنها وفق دهه مهیا کرد و سرانجام لایحه جدید استخدامی کشور در خردادماه 1345 به تصویب کمیسون مشترک مجلس رسید و از آن تاریخ به بعد جانشین کلیه قوانین و مقررات استخدامی کشوری شد و در قانون جدید استخدامی کشور دو اصل بیش از سایر اصول مورد توجه واقع شد، یک اصل حقوق مساوی برای کار مساوی و دیگر اصل لیاقت و شایستگی(اردبیلی، 1375،23).
در اوایل سال 1349 سازمانی تحت عنوان مرکز ارزشیابی سازمانهای دولتی در تشکیلات نخست وزیری دولت تأیید شد، مرکز مزبور در سال 1352 به سازمان برنامه و بودجه ملحق شده و تا سال 1354 به امر ارزیابی عملکرد کارکنان وزراتخانه و سازمانهای دولتی پرداخت این مرکز در سال مزبور از سازمان برنامه و بودجه جدا شد و به مجموع تسهیلات سازمان امور اداری و استخدامی کشور پیوست. مرکز ارزشیابی سازمانهای دولتی براساس بند6 از قسمت ب ماده 42 قانون استخدام کشوری تحت عنوان دفتر ارزشیابی سازمانهای دولتی عهدهدار انجام دادن وظایف مزبور شد. دفتر مزبور در سال 1359 منحل شد و اقدامات مربوط به ارزشیابی عملکرد سازمانها عملا متوقف گردید و از این سال به بعد فعالیت در زمینه ارزشیابی منحصرا در چارچوب ارزشیابی کارکنان صورت گرفته است(توحیدی، 1375،64).
در زمینه جایگاه تشکیلاتی واحدهای ارزشیابی، هئیت وزیران در جلسه مورخه 21/5/1365 بنا به پیشنهاد شماره 1206/. در مورخه 22/3/1363 سازمان امور ادرای و استخدامی کشور را تصویب نمود که در کلیه وزارتخانهها و سازمانهای دولتی واحد ارزشیابی زیر نظر بالاترین مقام دستگاه ذیربط به رعایت مقررات مربوط قرار گیرد(طرح ارزشیابی کارکنان دولت، سازمان امور ادرای و استخدامی کشور،1375،154).
در همین سالها شورای عالی ادرای در چهل و سومین جلسه مورخه 28/3/1372 بنا به پیشنهاد سازمان امور ادرای و استخدامی کشور در جهت تحقق اهداف برنامه اول توسعه اقتصادی اجتماعی فرهنگی، جمهوری اسلامی ایران مبنی بر استقرار نظام مصوب ارزشیابی و در اجرای ماده 9 آئین نامه اجرایی قانون نظام هماهنگ پرداخت کارکنان دولت طرح جدید ارزشیابی کارکنان دولت را تصویب نمود(طرح ارزشیابی کارکنان دولت، سازمان امور ادرای و استخدامی کشور،1375،146).
سرانجام سازمان امور ادرای و استخدامی کشور طی بخشنامه 2446/. مورخه 5/5/1372 طرح ارزشیابی کارکنان دولت (ضوابط، دستورالعملها، فرمها) را جهت اجرا به کلیه سازمانهای دولت ابلاغ کرد این طرح از تاریخ 1/1/1373 به مرحله اجرا درآمد و از این تاریخ کلیه ضوابط و مقررات مغایر با آن تلقی گردید(طرح ارزشیابی کارکنان دولت، سازمان امور ادرای و استخدامی کشور،1375،150).
در ادامه روند بهبود و اصلاح ارزیابی کارکنان دولت، نظام جاری ارزیابی مجددا طی سالهای 1378-1377 مورد ارزیابی قرار گرفت و آسیبهای آن در ابعاد ماهوی، اجرایی و اثربخشی شناسایی شد و براساس مجموعه مطالعات به عمل آمده در این خصوص، سرانجام “نظام جدید ارزیابی” با رویکرد استفاده از منابع ارزیابی چندگانه و توجه ویژه به توسعه فردی تهیه و در سال 1382 به دستگاههای اجرایی ابلاغ گردید(رفیع زاده، 1392، 354).
در چند سال اخیر نیز که قانون خدمات کشوری به دولت جهت اجرای آزمایشی 5 ساله ابلاغ شد. یکی از فصول این قانون به مبحث مدیریت عملکرد کارکنان دولت اختصاص دارد. در این فصل به بررسی روشهای بهبود عملکرد کارکنان پرداخته شده است، یکی از روشهای بهبود عملکرد کارکنان، ارزیابی عملکرد مستمر و دائمی کارکنان است.
2-2-1- اهمیت ارزیابی عملکرد کارکنان
اندازهگیری عملکرد پرسنل جزء مهمترین و حساسترین امور سازمانی است(لیلی و هیندوجا14، 2007). مدیران منابع انسانی در سازمانها غالبا به انجام ارزیابی عملکرد در سازمانشان میپردازند به این امید که به دستاوردهایی همچون بهبود عملکرد، ایجاد بستر مناسب جهت ارتباط رئیس و مرئوس و فراهمآوری اطلاعات مناسب جهت تصمیمات پرسنل، دست یابند(بوسکیلا- یام و کلاگر15، 2010).
مدیریت سازمان جهت ایجاد سازمانی با نیروی انسانی کارآمد و توانمند راهی جز توجه به امر آموزش، تقویت قدرت خلاقیت و ابتکار، بالا بردن روحیه و انگیزه، رشد شخصیت کارکنان و مسائلی از این دست ندارد. جهت دستیابی به این اهداف، در مرحله نخست باید عملکرد کارکنان به نحو مطلوب مورد ارزیابی و سنجش قرارگیرند و پس از مشخص شدن نقاط ضعف و قوت کارکنان در زمینههای فوق، نسبت به رفع نقاط ضعف و تقویت نقاط قوت اقدام نمود. به عبارت بهتر با ارزیابی عملکرد باید در بهسازی و پرورش نیروی انسانی کوشید(مورگان16، 2007).
بدون کسب اطلاع از میزان دستیابی به اهداف تدوین شده و بدون شناسایی چالشهای پیش روی سازمان و بازخورد آنها به سازمان مربوطه، بهبود مستمر عملکرد میسر نخواهد شد و تمامی موارد مذکور بدون اندازهگیری و ارزیابی دقیق امکان پذیر نمیباشد. علم مدیریت مؤید آنست که آنچه را که نتوانیم مورد ارزیابی قرار دهیم، نمیتوانیم کنترل نماییم و هر چه را که نتوانیم کنترل کنیم، نمیتوانیم بر آن اعمال مدیریت کنیم. موضوع اصلی در تمام تجزیه و تحلیلهای سازمانی، عملکرد است و بهبود عملکرد در گرو ارزیابی است. از این رو هیچ سازمانی بدون سیستم ارزیابی نمیتواند به حیات خود ادامه بدهد.
ارزیابی عملکرد کارکنان، یکی از مهمترین وظایف فرماندهان، مدیران و سرپرستان است. اگر افراد بازتابی درباره عملکرد خود نداشته باشند، یادگیری یا بهبود رفتار به میزان کمی رخ میدهد. برای افزایش رفتار مثبت و حذف رفتارهای نامناسب ضرورت بسیار مهم آن است که کارکنان از اثربخشی نحوه انجام وظایف و مسئولیتهای خود اطلاعات صحیحی در اختیار داشته باشند. اصل بنیادی برای استفاده از ارزیابی عملکرد کارکنان به حداکثر رسانیدن کارایی کارکنان از طریق شناسایی و سرمایه گذاری بر تواناییهای آنان است(جزنی،1391،304).
ارزیابی عملکرد میتواند آگاهی از میزان پیشرفت در بهبود عملکرد و در نتیجه، انگیزه و فرصت لازم برای ارتقاء کیفیت عملکرد سازمانها را فراهم نماید. در مدیریت منابع انسانی در یک سازمان، ارزیابی عملکرد پرسنل در هر جایگاه سازمانی جزء یکی از کارهای اساسی محسوب میشود(مون17 و دیگران،2010).
از دیگر دلایل ضرورت و اهمیت ارزیابی عملکرد کارکنان در سازمان، نقش مهم این فرایند در برنامهریزی نیروی انسانی است. بدیهی است که یکی از منابع تأمین نیروی انسانی مورد نیاز، نیروهای موجود در درون هر سازمان است. برای استفاده صحیح از این نیروها لازم است کیفیت و کمیت عملکرد آنها و نیز استعدادها و تواناییهای آنان به درستی شناخته، و اطلاعات لازم در مورد آنها جمع آوری گردد. هرگاه سیستم ارزشیابی به صورت صحیح و دقیق طراحی و اجرا شود، اطلاعات به دست آمده میتواند استعدادها و تواناییهای نیروهای درون سازمان را مشخص، در نتیجه معلوم کند که آیا فرد، شرایط لازم به منظور احراز سمتی بالاتر را دارد و برای ترفیع شغلی آماده است یا نه(سعادت، 1383، 215).
نکات گفته شده و دلایلی از این نمونه، بیانگر ضرورت ارزیابی عملکرد کارکنان، و دلیل اهمیت و جایگاه ویژه آن در مدیریت منابع انسانی سازمان است. اگر در سازمان، نظام ارزیابی عملکرد کارکنان وجود نداشته باشد و یا عملکردها به درستی ارزیابی نشود، کارکنان سازمان انگیزهای جهت دستیابی به اهداف سازمان نخواهند داشت و این پدیده تباه شدن نظام مدیریت را به دنبال خواهد داشت. در صورت فقدان سیستمی دقیق و مناسب برای ارزیابی، کسانی که نسبت به سازمان متعهد بوده و برای رشد و پیشرفت آن تلاش وافر میکنند، دل سرد میشوند؛ و در مقابل، کارکنانی که تعهدی نسبت به سازمان نداشته و تلاش چندانی برای دستیابی به اهداف سازمان نمیکنند گستاخ میگردند.
2-2-2- ارزیابی عملکرد از نظر اسلام
در قرآن و سایر کتب دینی آیات، احادیث و روایات متعددی در مورد ضرورت ارزیابی عملکرد ارائه شده است که در ادامه به تعدادی از آنها اشاره میکنیم:
قرآن مجید ، سوره توبه آیه 120:
“جنگجویان اسلام نه تنها در برابر ضرباتی که در میدان نبرد بر دشمن وارد میکنند و بلکه جراحاتی که از دشمن بر آنها می نشیند، پاداش الهی دارند، بلکه هر قدمی به سوی میدان جهاد و به هنگام بازگشت از آن بر میدارند، از هر تپه ای بالا میروند، از هر درهای عبور میکنند ، هر تشنگی و گرسنگی که در این مسیر (به هنگام رفتن و بازگشتن) به آنها میرسد، و هر هزینه ای، هر چند بسیار کوچک در این راه متحمل میشوند، همه در نامه اعمالشان ثبت میگردد و پاداش آن نزد خدا محفوظ است.”
ترجمه آیات 6 تا 8 سوره زلزال :
“در آن روز مردم از قبرها پراکنده بیرون میآیند تا نتیجه اعمال خود را ببینند پس هر کس به اندازه ذرهای کار نیک کرد پاداش خواهد دید و هر کس به اندازه ذرهای مرتکب کار زشت شد ، جزاء خواهد دید.”
ترجمه آیه 18 سوره ق :
“سخنی جاری نمیشود مگر اینکه رقیب و عتید (نام دو فرشته که ثواب و گناه را ثبت می کنند) مینویسند.”


پاسخ دهید